红包扫雷群管理经验

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作者丨大阎

来源丨三茅网（ID：sanmaohr）

昨天，有博主接网友投稿：普渡ceo在公司群内发布了一个产品宣传视频，并配了一个红包，要求员工领了红包的点赞。

来源：微博

没想到领红包的人很多，点赞的人却很少，于是该ceo在群内怒骂领了红包不点赞的员工是傻x，并要求不点赞的人把红包退回来。

据悉，该CEO平日很少夸赞员工，在全员大群内经常骂人，诸如员工报销多了、地方站房租贵了等小事。

来源：微博

怎么说呢，到底公司的经营管理是有多不顺，营收是有多差啊？只能说这个CEO的素质都不如我们楼下的小卖店的CEO啊......

如果老板平时就习惯这样骂人，那员工就可能心有怨恨，真到了关键时候，谁还会给你卖命呢？

一方面，CEO亲自发视频和红包，抢了点赞也没啥，毕竟是员工，CEO的话还是要听的，更何况发了红包，真的收了红包的却不办事的也有问题。

但前提是这ceo发之前有没有说清楚发红包的用途。另一方面，普渡CEO直接开骂显得不是很礼貌，即使批评几句员工也没啥说的，只能乖乖挨批评，但用上脏字那就不一样了。可能他自己还感觉自己性子直，但大家看来，可能就是侮辱人了。

据悉，这位老板知道了一些同事接触竞争对手，有员工去面试某友商的工作，该ceo也在群内公开贬损某友商。

阴阳怪气是一回事，但说企业管理就是相互比烂，也是匪夷所思了。

很多人认为这种操作是典型的反面教材，梦比天高，气量比芝麻还小。

口口声声喊着市场一定是咱们XX的，结果被员工白嫖几个红包，就粗口成章，格局有点俗了，让人感觉就有点太失身份了。

退一步说，红包不是转帐，更不代表加薪，既然想要员工点赞，有更简单高效的办法，用工作+报酬的形式就好了，直接说明点赞给钱，不比发完红包等着员工感恩效率高百倍吗？

有博主说的妙：建议CEO就职前都加一个素质考核，张口闭口就脏话连篇的毫无领导作风，都是来劳动一份挣一分的平等打工人，谁没事儿净想受这个气啊？

确实是这个理啊。

至于聊友商这件事，大家都心知肚明竞争对手之间，肯定是互相看不顺眼，但是之所以称为友商，不就是在利益之外互相留一些脸面吗？

通过贬低对手抬高自己属于下下策，而这样做只会拉低自家公司的格调。

不过考虑到CEO自己都说了，经营企业很多时候是相互比烂，那还有什么可说的呢？

当然了，该企业普通员工若是想继续干，也只能是适应了。

大家还记得去年茶颜悦色工作群中与员工激辩一事吗？

当时矛盾的开端，就是工作群里关于打工人和老板之间那些工资、工时、工作强度的一次较量。

让长沙茶颜员工更不能接受的是其实工资发下来能理解，但是看着外区的人拿着六七千一个月来骂我们拿一两千的德不配位......觉得寒心。

那时候舆论一再翻炒，就是因为创始人下场发言：公司疫情期间，一个月亏2000多万，你回我一句话那我活该，真是打一手好感同深受。

网友对该创始人言论非常不满，认为其无视员工薪酬缩水问题，只在意公司盈利与否，对员工毫无体恤之心。在关键时刻不但没有居中协调，反而亲自与员工舌战。

并且，吕良通过办公软件联系与其意见不一的员工，声称不想在茶颜工作可以离职。

季氏之忧不在颛顼，而在萧墙之内。

员工是企业的核心，你不把员工利益放在薪上，员工就不会把你放在领导人的位上。

很多时候，在业绩快速增长期，公司管理可以良性循环。

可一增速下滑时呢，过去靠发展掩盖的矛盾就会爆发出来，高层甚至也会用粗暴、直接的管理方式加剧恶性循环。

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大众认为资本家不要脸也不奇怪，你赚钱的时候不跳出来说我一年赚了多少，亏了就大肆宣传。

咋的，做生意注定有亏有赚，你以为像房价只涨不跌啊？

疫情之下经营不顺很正常，但往往这个时候领导更应该有大格局，才能在行业的冬天熬过来。

员工想的是生活，领导想的是生意，想让员工感同身受，管理层得先换位思考吧。

无论直营或加盟：都离不开组织管理发展体系，要拥有让加盟店看不出是加盟店的目标，而不仅仅是圈钱割韭菜。

好品牌更要有好品德 。

但是如果管理者头脑里只有利没有义，小伙伴服务再好，品牌再强，产品再独特，也不经抗，消费者会为品牌理念和价值观投票的。

茶颜悦色因骂战引起的舆论风波，其实已经不是简单的骂战了，涉及到更多的还是中级高级管理层对于特定情境下基层员工管理疏导工作的不在意，不专业。每个角色该干什么，都搞不清楚，直到引发舆论灾难才理性起来。

日本企业家河本英雄说：如果一名团队领导者只在座位上等待下级的汇报和发号施令，则不可能使团队得到成长。

有格局观的人格，才是领导力的起点和根基。

对于茶颜悦色来说，它未来的核心不在于要不要走出湖南，更不在于一年要开多少家店，招聘好的人力资源管理、战略发展管理等相关人才或许才是当务之急。

双赢的思维其实就代表着公司的文化：利他，就是最好的利己。一个有利他精神的公司，想不长久都难。

反观那些平时画大饼，少发工资的时候天天说格局，结果自己的格局就这么一点的领导人，其实就是最无能的那种。

想做一个领导人才，不能仅靠头衔和职级发挥领导力。

领导人才凭借的是人格、情商等非权力影响力。平时你的人际关系处理不好，遇到问题时却突然要让大家帮你做事，谁会理你？

甩锅+精神胜利法更是要不得。

将帅无能，累死三军。

如果遇到这样的公司，那根本不值得打工人浪费青春去追随。

有记者曾采访杰克·韦尔奇：在员工奖励方面，你认为物质奖励和精神鼓励哪个更重要？

韦尔奇回答说：精神鼓励和物质奖励都是必要的，两者缺一不可。我遇到过只给员工发奖章的老板，他认为多给钱是愚蠢的。我认为这大错特错，金钱和精神鼓励应双管齐下。

企业，说到底就是用人、通过人去拿到一个好的结果。不管是产品，还是业务，都需要人的劳动才能呈现出来，人，毋庸置疑是第一生产力。

所以说，以人为本是企业最大的内涵，人是企业的主体，人是商业竞争成败的关键。

任正非说将人才管道变长、变粗，说的就是人的质量和优秀程度决定了企业的优秀程度。

真正的领导力是大局观、追求共赢。而有格局的领导者，能够吸引人才、留住人才，甚至赋能人才。

而作为职场人呢，选对公司尤为重要，选对领导更重要，尤其是选对老板。

企业经营核心是你打你的，我打我的，最怕人云亦云，美其名曰拥抱变化，其实可能是缺少洞察和思考。

跟对领导，真的比瞎努力重要100倍。

中国最牛服务员杨丽娟。

17岁就追随张勇在海底捞做服务员，21岁独立管理海底捞西安店，30岁成为公司唯一一个副总经理，34岁全面掌管海底捞所有门店运营，40岁任非执行董事、首席运营官。

一路晋升不断开挂。

依靠的不仅是自身的努力和实力，更重要的是张勇对她的赏识和培育。

那么，职场人怎么样去识别优秀的领导呢？

乐于分享，善于施教；

胸怀大志，不拘小节；

手段高超，执行力强；

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火眼金睛，爱惜人才。

说句实话，龙生龙，凤生凤，老鼠的儿子会打洞，这句话用在现代管理上一点都不为过，什么样的师傅带什么样的兵，有本事的人太多了，有本事的人在一个合适的平台展示自己才是最重要的。

希望在2022年，大家都能遇到优秀的领导人。

小互动：对于普渡ceo在公司群里爆粗骂人的做法，你怎么看？

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作者简介：大阎，三茅网主编，社会主义接班人，爱挖职场人文蹲坑读物。公众号：三茅网（ID：sanmaohr），一个由HR精英组成的社群平台，人力老司机，管理观察家，职场超级充电站。

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